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加快新型智庫人才隊伍建設的思考
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信息來源:中國經濟網  2019-12-18

  目前,在新型智庫人才隊伍建設以及交流中,選才用才的視野亟待開闊,加快政智人才的交流對緩解智庫人才短缺、優化政智人才結構、構建良好人才生態具有重要意義。

  政智人才互動交流具有多方利好。一是具備條件的體制內官員到智庫交流,將有效增強智庫產品與決策實踐的黏度,提高咨政文本的實操性與落地性。二是通過交流搭建知識與權力的橋梁,從而實現從建議者到決策者的身份轉換,變“出招、解惑和指路”為“決策、宣傳和執行”,將有效發揮理論創新對實踐創新的先導性作用,切實增強黨政機關決策的科學性戰略性長遠性,有利于將思想生產力轉化為社會生產力。三是不同的平臺決定相應的角色定位、思維方式與行為模式,身份轉換將有效轉變對經驗慣例的過分依賴,賦予傳統方法以新的思考,有助于更新工作理念、推動工作創新。

  當前,政智人才交流面臨身份轉換的體制障礙,掛職制度缺乏科學設計,角色轉換互致水土不服等三大瓶頸,政智人才加快交流亟需三大突破。

  首先,加大雙向交流任職力度。探索打破行政與事業之間的身份鴻溝,完善公職人員選拔任用機制,支持黨政部門通過特聘、兼職、公開招聘等方式,有針對性地選拔、引進、培養優秀智庫人才,適當吸納社會智庫人才到黨政部門任職,打通智庫人才進黨政機關的渠道。提拔優秀黨政官員到智庫擔任管理者、訪問學者、榮譽研究員等職務。探索良性交流機制,優秀智庫人員到黨政機關單位交流后,對于表現優異、實績突出的人才可提拔到智庫發揮作用。

  其次,完善雙向掛職鍛煉制度。參照日本“派出研究員”制度,黨政機關、大學、企業、研究所向智庫機構派出研究員,工作2至3年,工資由原單位發,到期回原單位工作。出臺掛職鍛煉實施辦法和具體細則,對掛職鍛煉的選拔標準、工作目標、人員分類、管理措施、期限名額等予以明確規定。進一步厘清組織部門、派出單位、接收單位和掛職人員之間的權責關系,逐步總結政智人才掛職鍛煉管理的制度建設和操作層面的有效經驗,適時推出相關政策法規,約束掛職干部規范履職,實現掛職鍛煉成效的最大化。適當放寬黨政干部擔任智庫顧問、理事的限制,賦予柔性掛職必要空間,鼓勵黨政干部參加智庫課題研究、智庫成果評審與修訂。

  再次,建立雙向人才評價機制。對于交流人員,要制定嚴格的考核聘任與評價制度,根據考核結果決定晉升、轉崗、續聘或者解聘。在掛職人員的管理上,應變“單項考核”為“多維評價”,建立掛職人員以接收單位考核為主,派出單位聯系管理機制,派駐雙方單位定期交換意見,政府和智庫機構互認評價結果。在掛職人員的使用上,應堅持掛職鍛煉與交流任職相結合,對表現優秀、實績突出、本人愿意的,可由組織決定交流任職;對表現優秀的業務型干部及時列入后備干部庫,以政智人員的良性互動,實現黨政部門與智庫機構之間智力、人才資源的有機融合,營造活力迸發、加快發展的生動局面。

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